Para los que ya están acostumbrados al humor abrasivo de Andrés Hatum su nuevo libro, Desactivar la bomba: una historia de líderes peligrosos (Vergara) aun siendo una primera incursión en la ficción, parecerá una continuación natural del estilo al que el autor nos tiene acostumbrados. Para otros, quizás, será una grata sorpresa y encontrarán en este nuevo formato una original y divertida historia que combina un relato ambientado en el mundo corporativo con una parte teórico-práctica, un combo más que atractivo. Por último, para los más pragmáticos o acostumbrados al formato ensayo, el libro además contiene una serie de tests y estrategias para su aplicación en organizaciones a modo de epílogo.

“Las organizaciones que tiran debajo de la alfombra la basura, no se van a sentir cómodas con el libro. Sí veo que la gente va a leer el libro y, mientras lee, se va a reír y va a asentir con la cabeza todo lo que les pasa a ellos en sus propias organizaciones: las mentiras, las estupideces de recursos humanos, las evaluaciones inservibles, las actividades fuera de la empresa que no sirven para nada, la hipocresía, el juego de poder, la maldad”, dispara al comienzo de la charla Hatum, PhD de Warwick Business School y profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), además de autor de varios títulos sobre esta temática: El antilíder, Carreras extraordinarias para gente común, Infierno y Fragmentados.

Andrés Hatum reconoce que una mala gestión puede desencadenar una serie de consecuencias adversas que van desde el aumento del estrés y la ansiedad en los trabajadores. Vera Rosemberg

–Es el quinto libro que publicás en castellano sobre esta temática, pero esta vez te volcaste a la ficción, o en parte a la ficción, ya que el libro tiene una sección más teórico-práctica al final. ¿A qué se debe esta decisión?

–En realidad, este es mi libro número 18, de los cuales cuatro los publiqué en Inglaterra. Tuve una época, como todo académico, que también escribía papers. Escribir es parte de mi vida, porque escribiendo voy creando marcos conceptuales que los llevo a clase después. Escribí una novela porque me gusta explorar en la escritura. De hecho, empecé a escribir novelas en 2019 y no paré. Tengo tres novelas intimistas escritas que no publiqué aún. Vamos a ver si algún editor se anima… La novela que presento en este caso es una fábula sobre las atrocidades corporativas, sobre las oficinas espantosas y jefes horribles. No puedo decir de mierda, ¿no? Pero básicamente hablo de eso usando humor negro, sarcasmo y usando todos los recursos que usan las empresas para enloquecernos. Cualquiera que trabaje se va a sentir identificado por algo, sea por los personajes o por los vaivenes emocionales que han pasado en las organizaciones.

–¿Es cierto que en los Estados Unidos este formato crónica o ficción+ensayo se utiliza bastante?

–Hay un autor, Patrick Lencioni, que usa este modelo de novela + caja de herramientas y marco conceptual. La idea con este modelo es que el lector encuentre en la novela la realidad de lo que pasa en la vida real con humor negro, pero que al final se lleve conceptos para poder analizar y analizarse. Al final del libro hay tres tests para entender si uno es un jefe basura.

–¿Cómo fue la construcción de la novela? ¿Te inspirate en algún caso conocido para contar lo que sucede dentro de CACA (Compañía Argentina de Comercio Asociada)?

–CACA, el nombre de la empresa, es ficticio. Es una empresa podrida desde los cimientos, desde sus valores y, cuando eso pasa, todo explota. Y es el gran problema de las organizaciones: declamar una cosa y hacer otra. Decir que la gente es importante y, ante la primera crisis, echan todo lo que pueden. Cuando la gente deja de ser activo estratégico para ser activo descartable, hay que rajar de esa organización. Me inspiré en todo lo que vi a lo largo de mi vida, sea en organizaciones que uno conoce o en casos famosos. Enron, sin ir más lejos, la compañía que explotó en mil pedazos en 2001, es un caso típico de una organización carcomida por la toxicidad de las personas, la falta de valores y el afán de logro desmedido que llega a un punto de no retorno cuando empezás a mentir, y eso te lleva a ser corrupto y a caerte en el agujero del inodoro. Estuve, en algún momento, en organizaciones podridas, con colegas que bien podrían ser alguno de los protagonistas de mi novela.

La acción de la novela de Hatum transcurre dentro de CACA (Compañía Argentina de Comercio Asociada). Aníbal Greco

–¿Podés definir en qué consiste el “jefechotismo” y por qué es un “flagelo organizacional”?

–Creo que la palabra “jefechotismo” no requiere mucha traducción. Es la peor calaña de jefe ya que logra juntar dos características que pocos antilíderes tienen: desestiman los valores de las organizaciones y creen que las personas son descartables. Hacen uso y abuso del poder. El “jefechotismo” incluye tres grandes falencias en el líder: ese líder es un psicópata, abrasivo y narcisista. Cuando combinás los tres, lo que tenés adelante es el infierno mismo.

–¿Cómo describís estas tres falencias?

–La personalidad abrasiva tiene una habilidad natural para golpear a otros de manera irritante y a veces dolorosa; nos deja tecleando. Quieren generar resultados a toda costa. El narcisista tiene un delirio de grandiosidad y superioridad. No tiene interés genuino por la gente, pero necesita del otro para crear una sensación de validación y reconocimiento. Finalmente, tenemos al líder psicópata. No todos los psicópatas están en prisión; algunos están en la dirección de la empresa, como en el libro. El líder psicópata no es incompetente, pero sí destructivo. Son peligrosos porque son aquellos que empujan al fraude, a la corrupción y a las conductas poco éticas. Mientras más arriba en el poder, más psicópatas vas a encontrar.

–Por otro lado, hay un ensañamiento con la figura del departamento de Recursos Humanos y cómo se suelen subir a las modas corporativas sobre las cuales también te pronunciás bastante en el libro y en su conclusión.

–El libro expresa bien este paradigma de los recursos humanos inservibles. La directora de recursos humanos se llama Silvina Lagarca, creo que tampoco requiere traducción. Hay un autor de los Estados Unidos, Dan Lyons, que lleva al límite su odio por el área de recursos humanos y dice que “(a los de RR.HH.) les encanta la moda de la neurociencia, aunque la mayoría no puede distinguir una amígdala de una verruga anal”. Puede que Lyons esté exagerando un poco, algo le habrá pasado en la vida que quedó enojado, pero hay mucho profesional de recursos humanos que lo único que hace es estar en eventos para dar la cara, hablar lo bien que se lo pasa en su empresa pero, cuando vuelven a la organización, se sacan la careta y son la Bruja Cachavacha.

En un estudio de Bumeran del año pasado, la Argentina salió campeona regional de burnout laboral, el artículo decía que, pese a detectar una mayoría de empleados con problemas, “el 56% de los profesionales de HR (Recursos Humanos) no implementan medidas puntuales para combatir el burnout”.

Con este título hace su primera incursión en la ficción con una historia que mantiene el estilo al que el autor nos tiene acostumbrados.

–¿Cómo pueden funcionar mejor estos espacios para no convertirse en “Recursos Humanos Inservibles”?

–Es clave que el profesional de recursos humanos entienda el negocio, entienda de cambio y transformación y comprenda temas de estructura. Cuando tenés esa tríada, el directivo de recursos humanos es la mano derecha del CEO. Tuve y tengo la suerte de trabajar en empresas donde esto pasa, pero también tuve la experiencia nefasta de no saber para qué algunas compañías tenían un directivo de recursos humanos. Cuando ese directivo es malo o inútil, es como la empleada estatal de Gasalla: una burócrata insufrible.

–Y sobre el burnout laboral…

–Lo del burnout es una pandemia en las organizaciones. Pensá lo siguiente: en la década del 80, cuando no existía la tecnología de hoy, vos te ibas a tu casa después del trabajo y, salvo que se incendiara la oficina, recibías un llamado al teléfono fijo. Te ibas de vacaciones y te desconectabas. Hoy eso es imposible. La tecnología nos ayudó a hacer más rápido el trabajo, pero también nos arruinó la vida. Te levantás y lo primero que hacés es revisar el mail, WhatsApp, las redes sociales. Ya llegás al trabajo estresado. Ahí hay una necesidad de cuidar a la gente respetando sus horarios de descanso. Si un jefe te manda un mail a las once de la noche, no está teniendo en cuenta el descanso y la necesidad de bienestar de su gente. Hay compañías que regulan esto prohibiendo, salvo una emergencia, que se moleste a la gente con cosas que no te cambian la vida si lo comunicás en horario laboral. Hay que evitar lo que dice Jeffrey Pfeffer, un autor que admiro. Él dice que la gente literalmente muere por un salario. De hecho, el estrés le cuesta al mercado muchísimo dinero y, los jefes tóxicos son los que generan esto. Una encuesta muestra que el 94% considera que han trabajado alguna vez con una persona tóxica en su vida laboral. Yo me pregunto: ¿qué necesidad hay?

–En este contexto (creciente precarización, jefes tóxicos, falta de contención, estrés) no sorprende el crecimiento de fenómenos como el Quiet Ambition entre los más jóvenes. ¿Basta con tener buenos jefes o líderes idóneos, o hay que repensar todo el trabajo como lo entendemos hoy?

–No es uno o el otro. Primero, las empresas tienen que promocionar a quienes tienen las competencias para jefes, no a las personas que consiguen solamente los mejores resultados, porque podríamos estar promocionando a bestias, a serpientes con traje. También podés llevar al límite de la incompetencia a alguien y ahí perdés al buen vendedor, por ejemplo, y ganás un pésimo jefe. También hay que repensar el trabajo. ¿No te preguntaste por qué seguimos trabajando 8 horas por día (con suerte) y, hasta la pandemia, era obligatorio ir a una oficina? ¿Por qué todavía tenemos que matarnos en el laburo todo el año y solo tener 15, 20 días de vacaciones? ¿Vivimos para trabajar o trabajamos para vivir? Ya hay pruebas piloto en algunos países de Europa para poder entender qué sucedería con la productividad de las empresas si trabajáramos 4 días por semana, no 5. ¿Cambia mucho? ¿Se funde la empresa? ¿Por qué luego de la pandemia muchas empresas quieren que volvamos a la oficina sí o sí? ¿Para amortizar el edificio? Mi novela contempla esa situación también. Yo creo que la oficina, como un hub de colaboración, está buena, pero no hace falta ir todos los días. Y si una empresa es paleolítica y paquidérmica y pide ir todos los días, lo mejor que puede pasarle a esa organización es que pierda todo el talento posible y se va a dejar de joder.

"La pandemia nos trastocó la escala de valores, el bienestar se puso al tope de nuestra escala: queremos estar bien, y son las generaciones más jóvenes quienes más están empujando el tema", reconoce. Alejandro Guyot

–En los datos del apartado, como en “El estrés mata”, señalás que los más jóvenes están privilegiando su salud mental con trabajos de menor carga horaria/demanda, resignando posiciones de más responsabilidad o directamente obviando la posibilidad de escalar en la jerarquía de una empresa.

–La pandemia nos atravesó a todos como sociedad y a todas las generaciones que trabajan: Baby Boomers, X, Y, Z y que son los más jóvenes que tienen mucha más claridad de cómo quieren vivir. Las generaciones más grandes estamos seteadas en que hay que trabajar, que el trabajo es salud, que el trabajo dignifica, y la mar en coche. No todo trabajo dignifica, hay trabajos malos, hay trabajos que te matan, te aburren, te deprimen. Y son los más jóvenes los que rápidamente, por su educación y los cambios en su contexto, se dieron cuenta de que así no se puede y que si la organización no cambia ellos buscarán la forma de trabajar que prefieran. Esto empezó con los Millennials y se profundizó aún más con los Z, que es la generación que empezó a trabajar en la pandemia.

–Cuando los jóvenes van a las entrevistas laborales pesan otras cuestiones . La balanza se inclina de manera diferente.

–Todos trabajamos online, nadie se murió, nadie se fundió, fuimos productivos. Volver a lo de antes es antediluviano. Es no haber entendido nada de lo que está pasando. La pandemia nos trastocó la escala de valores, el bienestar se puso al tope de nuestra escala: queremos vivir bien, queremos estar bien, y son las generaciones más jóvenes quienes más están empujando el tema. Hoy van a una entrevista laboral y la flexibilidad, la ubicación de la oficina, la cantidad de días que tienen que ir a trabajar y sus vacaciones son los temas que tienen en cuenta a la hora de decidir por un trabajo o descartarlo.

–¿Creés que la situación actual en la Argentina potencia la aparición de estos jefes tóxicos o del “jefechotismo”?

–Definitivamente. Las crisis generan que estos líderes emerjan. ¿Y sabés qué es lo peor? Que la gente los banca porque no tiene opción. Cuando la crisis arrecia estos líderes se ponen el traje de enérgumenos con ganas porque saben que van a poder hacer lo que quieran sin que nadie diga nada. También saben que las encuestas de clima en momentos de crisis no funcionan porque esas encuestas no les van a dar tan mal básicamente porque la gente tiene trabajo y tiene miedo de perderlo. Es allí cuando se aprovechan para apretar, extorsionar a sus colaboradores. Y lo hacen con una sonrisa felina porque saben que pueden pedirte cualquier cosa y que vos, por no perder tu empleo, vas a aceptar. Esto cambia cuando hay estabilidad, la gente ya no se banca cualquier cosa. A los líderes brutales los soportamos en momentos de crisis, luego, con la calma, queremos a alguien normal, que no nos estrese. Es como el auto. Si hay tormenta y tu auto está sucio, nadie te mira. Cuando sale el sol te dicen: “sucio, lavame”.

–Volviendo al libro, ¿te imaginás o te gustaría que las empresas lo puedan usar para trabajar temas de liderazgo, motivación o gestión organizacional?

–Definitivamente veo al libro como un disparador para analizar los temas que planteás. De hecho, ¡el libro hace eso! Pero no veo a una empresa dándole el libro a sus empleados diciéndoles: “lean y critiquen”. Tal vez me imagino, y esto me encantaría, que alguien compre el libro y se lo deje en el escritorio de su jefe basura como un mensaje subliminal: sos lo peor que hay en esta empresa, cambiá o te reventamos.

–Quizás mandarle un sobre-bomba a un jefe que no soportamos sea un poco mucho... pero, ¿tenés alguna anécdota que nos puedas compartir sobre alguna venganza hacia un jefe tirano o tóxico que te hayan contado o hayas visto?

–No quiero contar trapitos sucios de otros, así que te voy a contar algo que me pasó a mí. Son dos historias. Una cuando era muy joven, en mis primeros laburos en el Estado. Mi jefe era horrible. Era secretario de Estado y era un tirano espantoso. Había contratado un criminalista para caminar entre los empleados y ver qué hacíamos. Terrible. Él tenía una amante y yo tenía que organizar un congreso importante para el país. Me sugirieron poner sus habitaciones cerca. Puse a cada uno en puntas distintas del hotel. Me odiaron. Finalmente, me fui de ahí. Envié un fax (imaginate hace cuántos años) diciéndole que era un “choto” como jefe y que le recomendaba hacer un curso de manejo de personal porque él no sabía hacerlo.

–¿La otra anécdota?

–Muchos años después, otro líder de la organización viene a mi oficina y me dice “Andrés, me llegó un comentario de que vos dijiste que yo era un inútil”. Lo miré y le dije: “No, equivocado, yo dije que vos y todos los miembros del comité directivo son unos inútiles, no sos vos solo”. No sabía qué decirme, se quedó de una pieza, se dio media vuelta y se fue. Pensé que me echaban, cosa que no me importaba, pero no pasó nada. A veces hay que decir las cosas que uno piensa. No como yo las dije, pero hacerse valer, que el jefe entienda que uno no es un estúpido, tiene personalidad y está dispuesto a rebatir y debatir sus ideas. Para esto hace falta personalidad y lo que Amy Edmonson llama “seguridad psicológica”. Esto es clave para poder manifestarse libremente. Por supuesto que esa seguridad psicológica no se logra si la organización no la permite. En mi caso eso era inexistente, o sea que yo actué como un kamikaze. Eso no lo recomiendo.

–¿Te gustaría seguir incursionando en la ficción, o por ejemplo, te imaginás como guionista de alguna serie sobre estas temáticas?

–Amo la ficción. Leo muchas novelas y los autores argentinos como Luis Mey, Agustina Bazterrica, Agustina Caride, Guillermo Martínez, Juan Von Zeschau me encantan. Me imagino escribiendo algo para teatro o tele sobre estos temas. Cuando publiqué el Antilíder, con Mario Segade vimos la punta de algo de ficción. Algún día se dará. Tal vez mi oficina de ficción sea como The Office, Severance o como la del libro de Lemaitre, Recursos inhumanos (está la serie en Netflix), donde la brutalidad puede llegar a lugares impensados. Mientras tanto sigo escribiendo, probablemente me veas con una novela intimista que vengo trabajando hace tiempo. Vas a ver a otro Hatum, más cuestionador de las cosas que nos pasan en la vida: la soledad, la desesperación, la búsqueda del propio camino.